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乐才创始人兼CEO金财:劳动力SaaS+PaaS一体化带来餐饮人效新革命
人力资源大会 2019/07/05 20:14:00 1496

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乐才创始人&CEO 金财

劳动力SaaS+PaaS一体化带来餐饮人效新革命


今天非常激动,为什么有这种心态呢?因为我们为了这次大会要讲的产品,我们整整准备了两年时间,在创业初期我们想一个问题,到底挣钱重要还是什么重要?


很多时候当局者迷,我们做一件事情本身可能会慢慢迷失自己的情怀,慢慢会走偏,但是很有幸,在2015年的3月份我们的团队正式组建以来,坑是不少,但是没有走太多的弯路,这个前提是因为我们初心一直没有变过。


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我们核心是想打造一个或者一款真正能为我们连锁服务业解决问题、以及有价值的平台。大家也知道我们的slogan,现在很多用户都清楚,我们的slogan是专注服务业,不只是排班。我们成立第一天就定下了,到现在就没有变,虽然我们品牌功能价值在增长、在增大,核心的聚焦点就是以排班、劳动力为核心。


我们今天的话题叫“无破不立”,这个“破”我们会用非常详细的数据以及我们产品模块向大家展示如何在这种环境,在现阶段环境市场,如何通过人力资源和劳动力把控,让我们企业战略、让我们运营战略获得给更大的成功。


我的讲解有几个方面,首先简单介绍一下自己,我是从传统行业过来的人,我们有一些朋友,一些创业人说你传统行业过来对互联网理解是不是跟我们一样,我做了很长时间HR,我把自己定位成一个什么?我是HR里面“最专业”的程序猿。


我今天从4个方面详细阐述一下对这个行业里面人力资源劳动力管控的理解。“用工荒”是我们现在最常提到的一个话题,劳动力红利大势已去,从2015-2017年我们说这个社会上劳动力存量慢慢变少。何为存量?我们在一定年底还有体力干活的人叫劳动存量,这个在下降。我们在劳动力变化,16-60岁之间我们说能干活叫劳动力,人数比例是在下降,60岁以上在上升的,这是非常鲜明的交叉线。


我们所处行业叫城市服务业,蓝领劳动力总量是3.5个亿,但是我们还得看一下分布,这3.5亿分别在建筑行业将近40%,大概20%在做制造行业,20%的人做零售行业。运输物流行业是10%,我们餐饮酒店行业是10%,这还是分给两个行业的。所以我们劳动力总量一方面在下降,一方面轮到我们餐饮行业的人越来越少。


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同时我们企业招聘和管理的时候发现有两种比例,我们叫求人倍率,这是新出来的概念,我一个岗位需要5个人,比如说需要5个岗位,但是我们来的人非常少,这叫求人倍率,现在的倍率越来越上升,所谓上升也就是代表我们招聘越来越难了。


平均流失率这个概率也是在上涨的,餐饮业从2005-2018年上升接近100个百分点,到2018年平均行业流失率在120%,这是很恐怖的数据,一年时间员工全部换完了。


从微观角度看我们成本也在不断上涨。2018年人力成本接近8000块钱,距2008年差不多增加了三倍。来看看数据海底捞有一个数据,这是去年上市之前公布的数据,去年公布是106亿的营业收入,12亿的利润,11.3%的利润率,人工成本是29.3%,这个数据非常高,但是利润还是有11.3%,但是想想自己的公司人工成本率在多少,如果你公司人工成本到26.3%你还能挣钱就很厉害了,我觉得行业中只有他们能做到这么高的利润。


我们再看另外一家上市公司,也是我们的客户,具体公司不说了,他是25亿的收入,0.45亿的利润,4500万,1.8%的厘分率,成本是31.2%,上市公司人工成本比较高,看一下这个基本上亏钱。


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各位都是餐饮业的高管、管理者,我们创业之前想了一些数据,我们讲成本有多少,营业税有多少,得到我们非常高的65%毛利,是不是一个很性感的商业模式?我能够挣钱了,能够走上巅峰对不对,分解一下确实是这样吗?管理成本我们没有想过,我们的租赁成本至少15%,人工成本、水电、摊销其他合计56%,纯利润能有9%很不错。


我们看一下行业平均人工成本率,刚才也看到了从2013年18%到2018年的28%,刚是22%,28%是非常平均的。到最后我们发现实际中我们餐饮运营纯利是多少?3-0%,实际上很难挣钱,做餐饮前我们想干一份大事业,你当时是这样的,感觉非常爽,我要挣钱了,我要挣大钱,做完餐饮以后你变成这样,没有关系人生还要开辟,你做了10年以后你发现你变成这样,当然这是一个笑话。


我们总结之前刚刚几个数据我们发现有几个特点,第一个可用劳动力是在减少的,人工成本是非常高的,招聘留用率是非常低的,餐饮经营怎么样?容不容易各位?不容易,餐饮经营是非常难的,从这个角度我们会发现我们能不能控制租金,能不能控制食材成本,能不能控制?不能控制,我们唯一能控制、能管控就是人,精细化管控的劳动力是我们唯一的出路。


我们来看一下就是说我们也服务了不少客户,那么这些很厉害的客户、很厉害的餐饮连锁如何用管理的方式来阻挡、来抵抗这些风险,比如说海底捞,海底捞的通岗排班、计件工资不是什么新鲜事,他们如何通过这个既能实现员工积极性又能控制成本,就是用更少的人干更多的活最后还能拿更高的工资。


我们人效分析与小时工,还有智能排班和人效监测,还有通岗排班与网上企业大学,以及多店共享排班和小时工系统,还有小时工系统与自动排班,还有划线排班和薪酬核算,这是最近合作的公司对这个非常看重,还有通岗排班与薪酬核算,这些客户应该都属于市场上比较明星的餐饮品牌,他们通常做的手法可能大家在他身上会学到或者是参照一些东西,但是不能拿着用,至少我们说做得好的餐饮企业在某些管理方面领先我们,他看得早或者是看得远。


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我们总结了一下这些餐饮公司,这些明星品牌无非做了一件事情,就是将合适的员工在合适的时间安排在合适的位置上,最后产生最大的效率,引出我们今天的话题叫“人效”。一切为了人效。同时我们说市场分析到我们明星企业的管理模式我们总结出来六点,我们说新餐饮和新人力的管理我们必然经历六个结果。


第一餐饮门店必然是一人多岗的,你还要想到可能我们就是利润0%甚至以下的企业。海底捞的员工一天时间排满了但是不是定岗的,还有企业宣传定岗定编,我一看概念就是20年前的概念,现在是空岗了,没有岗,这在企业里面做所有岗位,每个岗位进行定级,海底捞就是这样,每个岗位都要认证。


第二餐饮门店内部用工必然是共享的,这个门店的员工随时到那个门店上班,我们自己门店的员工可能在休息的时候就能去抢班,抢门店的班次,实现员工内部灵活的共享。


第三个排班与经营动态必然是相一致的,现在排班还是固定排班为主,一天9点到下午几点,每个员工排班时间就是固定的,这个我们市场上将近百分之七八十的企业还是这样干。


第四实际用工必然是最合理合规的,合理很重要、合规更重要,现在社保入税以后,你不合规,现在查得很严,现在我也知道现在企业延用原来的管理模式,用外包也是一种方法。


第五餐饮用工人效必然是最大化的,大家都有这个概念,每个员工一周、一天或者是一小时为企业创造的收入或者是利润是多少,这看你怎样,人效一定是最大的。


第六餐饮用工选育用留必然是一体化的,我们会推出一个新产品就是餐学网,这跟我们产品是合二为一的,可以选育留。


今天我们会郑重向大家发布一个经过两年的打磨我们叫“6云齐聚,无破不立”看看是怎样的发展。


(视频)


简单看了预览,我简单快速过一下六朵云是哪几个云,我们是精细化劳动力管控和一体化平台。


我们讲劳动力,劳动力云在我们常规讲法叫排班考勤,我们把这个事情分解到非常细的一个步骤,我们分解六块能力通岗、排班智能、出勤合理、缺勤合规、用工灵活、劳资合法,这是我们详细的阐述,麻烦大家再看一下视频。


(视频)


感谢,快速分解一下,因为时间的原因,第一个系统叫通岗能力系统,为我们智能排班叫通岗管理、设备的子系统,我们一人多岗、一人多职、能力认证同时跟学习系统连接,这是我们通岗能力感觉系统,像海底捞的通岗、计件这种方式做的。


排班的逻辑就是我们能够经营和经营预测匹配起来,我们能够通过数据的图预测一个人一天排多少岗。我们能把排班合理性实时告诉你,今天排多了、今天排少了,这个设计非常吸引人。我们排班精准可以到15分钟,现在不多一般是半个小时合理,我们这是给一个公司排班,我们接近了180个共时。


出勤管控就是说在我们系统里面有他的特点,我们总部设计规则让我们排班的时候,门店排多、排少系统管控到,会告诉你你不能这样排,这样排员工会加班,有这样的提醒预警直接在系统里设置到,出勤管理系统和缺勤管理系统是非常的智能。


这是我们实效检测,这是手机都可以看到。缺勤是什么?员工不在岗就是缺勤,迟到、早退、旷工就叫缺勤,我们设计规则让员工不要缺勤,我们定义一些规则,员工迟到一次会告诉你你迟到没有执勤奖会告诉他扣多少钱,让他有一些压力。


灵活用工系统,我们基本上在内部借调、内部兼职、外部兼职做一个非常好的连接,尤其是内部兼职,我们连锁餐饮行业,你们借调情况非常多,我们总部打电话非常的麻烦,最终是安排完了之后能做活干,算钱、算成本也很多都在扯皮,我们直接内部成本自动拆分。


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劳资风险系统,这是我们市场上唯一预测你在用工过程中有哪些触犯劳动法,用公司报表告诉你和每一层级规则,你的门店、店长、总部这个系统用得比较多。


我们接下来看无破不立之二,这是第四代产品增加很多特点,组织无限级、历史可追溯、职位可追化,人事自定义。


组织无限级是什么?多类型,门店、班组都可以用类型定义,每一种类型业务逻辑不一样,但是传统的软件我就是一个级别,这个级别是门店、公司还是部门都没有界定,我们无限也就是说你公司再大都能支持,我们客户往下延展,可能大家不相信,每一级有56级,是56级往下延展不是56个子公司,我们权限可以管控你应该看到什么、不应该看到什么。


历史组织可追溯,这些需求被我们逼出来的,我们比较有个性化,比如说他说我今年5月份我想直接看到去年5月份哪些部门在、哪些人在,这个事情是很头痛的,我们输入一个时间点一下,那个组织架构可以看到我们当年当月当日组织情况是怎样的。

组织体系化,我们能够支持任职资格,以及款待薪酬,可以看到我们体系是怎样的,我们员工体系和建设体系打基础。


人事自定义这个新的产品,我们刚才讲我们从头到尾接近35%的地方有PAAS的功能,可能比较技术化,你随时根据你的需求设计你想用的功能,我们把后台的代码简化,直接拖到页面自己设计一款自己想用的软件。


我们把行政后勤做进去了,我们专注排班,这个要不要做,实话实说我们不想做,我们用户要求,我们满足客户为中心了我们做了几个,通知公告、文件资料存档、宿舍后勤管理以及物品的管理,我们在座的企业我相信基本都是包吃包住,你宿舍管理非常头疼,你员工领了什么东西,离职要不要还,扣不扣钱,非常复杂,在这里面就可以。


这是我们会议通知通过手机端直接发送,这是智库管理,我们有文件柜、资料包,员工可以下载看。宿舍后勤我们采用酒店住宿的方式都能快速定位出来。这里面有一个物品领用,有一个离职预警,有些人走了东西没还,东西丢了扣多少钱。


无破不立四,是我们薪酬保险云,我们开业到现在仅次于排班功能,非常细,我们用户工资薪酬非常复杂,我做过贸易业、酒店业、餐饮业,我发现整个公司没有一个薪酬计算复杂过餐饮,太复杂了,我们薪酬在设计的时候就能尽量满足我们所有企业想用的东西,这是我们薪酬多账套,成本可拆分,保险可同步,有税的算法。


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无破不立五,培训学习云这个重点讲一下,这个等于我们马上推出一个平台叫餐学网,包含四个部分,学习中心、课程中心、考试中心和认证中心,我们快速看一下我们的视频,谢谢大家。


(视频)


快一点过一下我们几个部分,刚才视频介绍得非常清楚,学习中心、课程中心,课程中心在学习中心里面,考试中心、认证中心。整个我们餐学网核心逻辑以认证为中心,认证最基础的目的是让学生职位变化、职位提升,我们是给员工设计的,员工有的想法想做就可以做,我们完全以用户为中心。


我们无破不立之六,我们所有都有一个总控制台,就是我们的中台,这是我们系统中台逻辑,我们左脑是提醒和催促,右脑是预警和向导,我们都非常忙就不愿意学,我们这个像我们大脑一样,你该做什么、马上做什么我们系统提醒你,如果你做错了我们会告诉你做错了,告诉你应该怎么做,这个逻辑里面我们手机端三块来看,让我们平台非常简单去推行,这是我们中台中心,整个数据分析非常清楚。


数据报表也比较多,有一些报表我们自己可定义,完全由自己逻辑定义的。讲到这个我们有SAAS+PAAS,今年整个新产品架构下面我们做了非常大的改动,把原来技术全部改掉,接下来有请牛鸣给我们介绍一下,他曾经是腾讯高级开发经理,大概有14年互联网从业的资深经验。有请牛鸣。


牛鸣:大家好,我是乐才的技术负责人,接下来我给大家从四个层面介绍一下乐才的技术特点。这个可以定位为四个概念。


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第一个超强自定义,他可以自定义字段、自定义表单、自定义流程、自定义权限,就是你缺什么可以加什么,你缺一个字段加一个字段,缺一个表单加一个表单,缺一个流程加一个流程,还有就是自定义权限,增加改查基本可以设置,数据我们大到表权限,小到字段权限乐才都可以支持,用这套系统妈妈再也不用担心我的权限不够了。


第二个超强计算,在乐才这个版本我们实现一些新技术,实现一些新突破,具体我们把数据实时同步到集群,把耗性能的操作交给引擎,这样的好处我们的固定排班、智能排班可以做到更小的颗粒度、可以做到实时刷新、实时计算。


第三个超强负载,我身后这张图是我们乐才现在的整体架构图,他主要由下面几个部分组成,第一基于(英文)七层负载分层,第二还有分离,后端基于分布式微服务架构,第三数据库,阿里云金融板数据库,我们在这个基础上实现了读写分离,第四缓存,第五是异步,第六是搜索引擎,第七权限框架,我们基于RBIC,最后第八是我们的运维层面,我们做到全程自动化发布,我们全局监控,同时我们通过VPN对生产管理进行双重保障,在这个基础架构上建立起来的系统,对于高稳定自然是水利工程的事情。


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最后一个是超级开放,从这个版本开始乐才不再是一个封闭的系统,而是一个开放的平台,我们以基础人事作用基层,以劳动力举证作用中层,企业根据需要自由选择,我们推出了安全标准的接口,我们乐才核心功能可以通过接口对外服务数据,外部企业可以通过我们的系统与乐才对接,实现无缝串联,关于技术我简单介绍到这里,我相信我说大家有点晕,谢谢大家。


金财:都中午了大家本来很困,越说越晕。那么再讲一下我们第八块,我们叫云考勤机,第一代我们考勤包废掉了,今天发布考勤机是真正的智能考勤机,看这个图片我们为什么做硬件?因为硬件是非常坑的事情,应该讲付出的成本、付出的代价非常大,但是我们还要做,在考勤硬件这个逻辑,这个群体里面如果和乐才更好贴合一定要自己做,因为我们要在乎客户的体验。


这个考勤机的特点,我用几个数据总结一下,一个我们能够装下30000张采集的人脸,还有就是3毫秒的反应速度,人一过马上就上,最后是0操作,这个很重要,什么逻辑?我们考勤机有很多的物理按键,按来按去,我们设计的时候、管理的时候经常按坏的,我们这个考勤机没有操作的按键。


除了这个以外我们还有其他的特点,无须采集,什么意思?看看右边这个图后面出现身份证号以及姓名,这个非常关键是身份证的验证,这个环节自带身份证验证,拿上身份证刷一下,人脸照一下,验证人和身份证是同一个的时候,同时把你人脸进行了采集,也就是说我不用采集。


第二种逻辑如果你在我们人事手机端输入员工的照片,只要你上传照片会自动采集,不需要人工再采集了。


第三个你采用刷身份证的时候,系统把你身份证照片也调出来,这时候对你身份证照片采集,我们不需要采集,我们活体检测,实时同步。


我们离在线运行,一打卡会实时告诉他你迟到了、早退了,这个考勤机提示声音非常人性化,我们产品经理做这款声音是选择林志玲声音,发现他结婚了嫁给了日本人,今天他没有来,你可以换成老板的声音,迟到率是不是更低了。


我们说今天说无破不立,仅仅用软件是很难实现的,我们乐才打造这款平台的时候,我们在2015年的下半年正式成立一个部门,这个部门如何让企业用好系统的同时实现自己人力资源管理的成功,最终实现业务的成功,肆意我们下面有请我们产品及客户成功副总裁朱颖给我们介绍一下,他有10多年排班、劳动力管理经验,是北大人力资源本科,有请朱颖。


朱颖:大家好,我是乐才朱颖,接下来由我介绍一下乐才的产品以及客户成功体系,其实乐才其实做三件事情就是专注服务业,专业做产品、专心做服务,目前我们餐饮有30%是我们客户,现在应该有掌声,谢谢大家。我们的产品和技术团队是来自于微软、肯德基、腾讯,目前我们的实施团队是80多人,他们多数是有多年的HR经验,或者是多家的客户实施经验。


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现在我们来看一下,在我们客户这一块,目前我们的客户多数是餐饮业、酒店业或者是连锁服务业,我们目前服务的客户数达到了500家,4万家的门店,40多万员工数这样的体量。那我们的产品这一块,乐才非常重视客户的需求,也就是我们拿到每一个客户的需求都会深入沟通、探讨,到底深层次需求是什么?


我们目前每一周客户成功的部门都会去收集客户在使用中遇到的问题,由我们产品部进行沟通会,然后出具产品图然后交给技术上开发才能达到产品上线,我们一直以来认为好的产品不是做出来的,而是通过不断迭代、不断优化出来的,一个好的产品其实不需要服务的,但是在现在SAAS这样大的环境下,这个部门恰恰更好优化我们的产品、服务我们的客户。


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我们每一周都会进行小的公文点的更新,每个月有一个大模块更新,年度是一个版本的上线,截止到目前为止乐才共计优化点达到一万两条,在服务这块,目前我们从项目启动、调研开始,然后是实施,线下一对一的培训,我们这个过程中售后团队始终相伴,这样的闭环和我们产品闭环是一致的,从需求提出到产品调研到开发实现,其实我们所做的一切总结来说我们是为了希望能够帮助我们的客户去实现人力资源的成功,进而实现企业战略的成功,我的分享到这里,谢谢大家。


金财:我们真正2000个日夜,我们确实数过,非常辛苦也非常开心,我们每一天都热情饱满、激情四射,我们来做这款产品,我们一共有220个好汉做这件事情,在做的过程中我们没有一个人怀疑我们做这件事情的价值,没有一个人说我觉得这个没有希望,我们每个人都呈现着梦想、投入做这件事情,我们回顾自己,当初的梦想、当初的实践有没有实现,一起看我们我们团队精心准备的视频,呈现给你们。


(视频)


曾经的你,我们开会一如既往等着专注、专业、专心的心态服务大家,真正做大不负曾经我的我,感谢今天到场的所有嘉宾、所有朋友,感谢各位。


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